【导读】华图广元公务员考试网同步未知发布：公务员面试热点：“隐孕入职”旨在生育成本高,详细信息请阅读下文!如有疑问请加【广元考试交流群汇总】 ，更多资讯请关注广元华图微信公众号(gyhtfx ),广元公务员/事业单位/教师培训咨询微信客服：点击查看,微博：@广元华图教育
【相关背景】
女职工孙小姐求职面试时强调自己刚从广东来宁波，并没有结婚，可是才入职3天就宣布怀孕。怀孕期间经常请假，产假一结束，她就辞职了。公司后来才知道，她是知道自己怀孕才入职的，希望能在孕产期拿到工资并使社保不断档。（9月9日《宁波晚报》）
【各方言论】
@楚天都市报屈旌：这种“小聪明”不仅让用人单位无语，也招来网友如潮的批评，很多同样面临婚育问题的职业女性，也痛斥其为了一己私利，影响女性群体的声誉。孙小姐的行为，只会导致更多企业在招聘时对女性门槛多多，此前不少公司想出了“入职先体检”等招数破解“隐孕”，让女性在求职时不得不对婚育状况有所保留。
女性正常的生育权利，本不应造成横亘在职工和用人单位之间的鸿沟。之所以陷入这种窘境，是因为双方都缺乏安全感。女性害怕自己因怀孕生育而失去保障，而企业也害怕在激烈的竞争中被淘汰，所以趋利避害选择逃避。可见，强制性的法律规定，只让用人单位承担过重的女性生育成本，结果有可能对女性不利。“隐孕”看上去是职场困扰，其实是更高层面的社会问题。女性生育并不只是个人和家庭的事，在生育的制度保障方面，政府应扛起大梁，通过建立相关机制，明确各方责任，给企业减负让职工安心，加大对生育保险基金的补助，做好生育保险制度与女职工劳动保护制度的衔接，对因招聘女职工而付出额外生育成本的企业，给予一定的政策优惠和资金补贴。
只有全社会共担生育成本，企业也才不再谈“孕”色变，职场女性也无需躲躲藏藏，坦荡地面对婚育问题，这样才可能根治职场性别歧视的痼疾。
@华西都市报朱昌俊：隐瞒自己怀孕的事实，入职三天就要求“保胎休息”，等产假结束便辞职。这样的做法，确实让企业“伤心”。但在“隐孕族”并不鲜见的今天，看待这一现象，还需要多一点辩证思维。一方面，尽管隐孕族越来越多，但隐孕入职，且结束产假便辞职，也就是说纯粹让企业白白投入“产假”成本的现象，在现实中到底有多少？从常理推测应该只能是个例；另一方面，“隐孕”虽说对企业有隐瞒个人信息之嫌，但严格说仍是求职者的一项权利。而选择“隐孕”，在很多时候也不过是一种无奈。比如，求职者如果在面试时坦言自己已经怀孕，一般很难得到入职机会。再比如，员工在职场中若过早公布怀孕的消息，也可能影响到自己的发展。
无论从职员自身的安全，还是从公司的用人成本来讲，“隐孕”都不值得提倡，但必须承认，它不过是当前求职者或员工与企业博弈的必然产物。道理很简单，若职场对于准妈妈们有更多的包容，必然会减少隐孕的必要性。所以也可以说，隐孕其实是职场文化与就业环境综合作用的结果。而事实上，在员工与企业之间，从现实的博弈能力来讲，本就是企业强于员工或求职者。而隐孕可能是员工真正为数不多的“博弈”手段。因而，对于隐孕现象，若只看到求职者或就业者的“狡诈”，显然是有失公允的。
从现实看，企业包容员工的隐孕选择，也是一种必要的妥协。这方面事实上也是受到法律保护的，如在一起类似案例中，地方劳动仲裁委就作出了这样的解释：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况，劳动者应如实说明。但哪怕求职者隐瞒了怀孕事实，该行为不构成以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，不导致合同无效。也就是说，即便是员工隐孕入职，企业也无权开除员工。
当然，承认隐孕现象背后的博弈正当性，并不意味着只能由企业独自承担这种额外的用人成本。比如对于员工怀孕休假特别是女性员工较多的企业，公共财政可以税收优惠等方式来降低企业的负担。再比如，从规范企业用人和招聘的角度，遏制对于孕妇的就业歧视，真正减少对“隐孕”的依赖。
@东方网殷建光：向企业辞职，这是员工应有的权利，不管是在什么时间。我们不应该用“休假后”做文章。当然，对于企业来说，他会感到有损失了，因为他的投入没有得到回报，但是，这是企业必须的责任。即使投入没有回报，也必须投入。现实中，我们的一些企业就是因为不愿意承担对公民，才有了对怀孕女工的歧视。这种现象必须改正。
当然，笔者这样的分析会导致人家公司的不满，其实，公司不满也可以理解，凭啥我的公司要承担责任，别的公司就不承担呢？的确是这样，当许多公司都不愿意承担对公民的责任的时候，你要人家公司自己承担，人家当然不满意。因此，这就需要我们制度法规，我们的媒体舆论进行引导。一是通过制度法规坚决落实公司对公民的责任，让那些不落实责任的公司受到惩罚，让那些落实责任的公司受到奖励，二是进行舆论疏导，对于落实责任的公司进行表彰，进行弘扬，对于那些不落实责任的公司进行鞭挞，进行批评。总之，要让遵守规矩的公司不吃亏，让那些不遵守规矩的公司吃大亏。
其实，这家公司完全可以不必自认为“受伤”，完全可以把这个事件当做自己管理工作的一个公益事件进行弘扬，不必批评这位女员工，不必自认为倒霉，这恰是公司形象提升的一个契机，一个对员工如此负责人，如此尊重的公司，必然能够人才聚集，发展光明。
@红网陆仁忠：或许报道中“入职三天怀孕，产假结束就辞职”只是极少数的个例，但现实生活中，类似的“隐孕”入职事件还有很多，甚至有些公司还为此与员工打上官司。那么，我们究竟该怪公司负责人“太傻太天真”，还是该怪“隐孕”女员工“无情不讲究”？
从法律角度讲，怀孕本就是女员工的权利，孕期女员工只要能遵守公司规章制度、结合身体状况恪尽职守，公司理应给予怀孕女职工多些关爱和体谅，况且《劳动合同法》也明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期间，用人单位不得随意解除劳动合同，因而，女员工“隐孕”并不违法，并没有什么可指责的地方。
从道德层面讲，女员工“隐孕”却很容易招惹非议，毕竟，开诚布公本就体现了员工与公司之间的互相尊重与理解，如果一味“隐瞒”，终有被“揭穿”的一天，这样难免会让双方“尴尬”，尤其是像报道中那位女员工，从入职到辞职，给人的感觉就是在钻法律“空子”，专门挑一家公司为其孕期“买单”，大家很难从情感上接受这种行事风格。
从现实情况看，女员工“隐孕”似乎也是不得已而为之。毋庸讳言，女性员工求职路上，一直以来就被设置了很多“无形门槛”，怀孕更等同于求职“拒绝令”，要想顺利入职，除了“隐孕”似乎也别无他法。
因此，对女员工“隐孕”问题，不能简单评判谁对谁错，更重要的是需要社会共同发力，尽量杜绝。一来，要建立健全制度体系，规范公司招聘的公开透明，逐步减少甚至“消灭”不合理的“女性求职门槛”；二来，需要严格法律法规的落实落地，保障女性求职的平等，保障女性孕期、哺乳期的正当权益不受侵犯；三来，需要树立正确的社会风气导向，让广大女性明白“坦诚是尊重”，更懂得“权责对等”的道理，在其位就要尽其责，才能享其成，否则只会令用人单位更加戒备，影响更多女性求职。
@广西新闻网戴先任：对于怀孕女员工要予以强有力的法律保护，但对于“隐孕”女员工，也要予以相应的法律惩处。在很多情况下，企业与员工的关系是强者与弱者的关系，但不排除一些员工钻法律空子来达到欺骗企业。因此，要保护好企业的合法权益，不能对“隐孕”女员工“法外开恩”。
相关方要维护好女性职工正当权利，不是要不顾事情真相单方面袒护劳动者，也不是要和稀泥，而是应该持有公平公正的态度去调解劳资纠纷，要能用法律手段解决问题。要保护好劳资双方的合法权益，不管是对女职工性别歧视、对于怀孕女员工变相开除的企业，还是“隐孕”入职的女员工，都要予以相应惩处，这才是法治社会应有之义。
随着全面二孩政策的实施，我们迎来了二孩时代。生育潮下，劳资双方围绕生育权利开展的“暗战”将越发激烈。对此，相关方既要保护好女性职工的生育权利，也要考虑到用人单位的实际难处，比如对于用人单位有女职员休孕假、产假的，要能给予相应的财政补贴，适当减轻用人单位负担。只有充分照顾到双方的正当权益，才有利于双方和谐共处，有利于构建和谐的劳资关系。
【参考解析】
虽然说，现今时代，女性已经撑起了半边天，但，不可否认，女性求职难仍是一个不争事实，然而，随着二孩时代的到来，女性求职就更是难上加难。虽然说，“员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”这样的行为着实有点过分，不过，在“隐孕”族越来越多的今天，对于此类事件，还需要理性思考。
其实，“隐孕入职”存在很多问题：其一，这种行为背离了诚实原则，其采用隐瞒的办法入职，甚至存在一定的欺骗性质，是与个人道德以及社会公德等基本行为规范背道而驰的。其二，从长远来看“隐孕入职”最终会伤害女性求职者利益，进一步加重女性就业歧视。
所以，想要解决“隐孕”蹭孕期福利的不诚信问题，可以采用诚信方面的管理办法来解决。这就需要，劳动就业管理部门针对性地为应聘者建立一种应聘诚信档案，以及应聘入职人员诚信问题审核鉴定机制，由用人单位将某些应聘者涉嫌不诚信的事实提交管理部门鉴定；应聘者、入职人员的某些行为一旦被认定存在不诚信甚至欺诈，就在其诚信档案中记录一笔，甚至拉入“黑名单”，让恶意应聘者付出代价。
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（编辑：四川华图）
